Live Session Recap

Gestão de pessoas: Como navegar o período da crise?

Título do post: Gestão de pessoas: como navegar o período da crise, com Mariana Dias, da Gupy, e Mônica Santos, da Loggi

[Tempo de leitura: 15 minutos]

À medida em que empresas se adaptaram para trabalhar de forma completamente remota, a gestão de pessoas se tornou ainda mais desafiadora. Enquanto cada funcionário procura maneiras de manter a sua produtividade sem comprometer o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, é papel da empresa mantê-los engajados e reforçar elementos da cultura, mesmo com a distância física.

A fundadora e CEO da Gupy, Mariana Dias, e a Chief People Officer da Loggi, Mônica Santos, participaram da live session do Google for Startups e debateram sobre os principais desafios das áreas de RH para garantir o bem-estar e a performance dos funcionários.

Mariana trabalhou por mais de quatro anos na área de RH da Cervejaria Ambev. Ao sair da empresa, fundou a Gupy, HRtech alumni do Programa de Residência do Google for Startups, que utiliza um sistema de inteligência artificial nos processos de recrutamento e seleção de talentos. Já Mônica trabalhou por mais de 11 anos no Google, liderando a área de pessoas da América Latina durante os últimos nove anos. Em 2020, assumiu a liderança de Pessoas da Loggi.

Leia a seguir um resumo do bate-papo com as executivas sobre gestão de pessoas no período de crise. Para quem quiser assistir ao bate-papo completo, o link desta live session está disponível ao final da página.

Ações imediatas

Com as exigências que o isolamento social trouxe, as empresas tiveram que se adaptar rapidamente. O dia a dia e os processos mudaram e o suporte às equipes também, tornando a gestão de pessoas ainda mais estratégica.

Na Loggi, as primeiras medidas foram tomadas para garantir a segurança física e emocional de todos. Foi instituído um comitê de crise para avaliação do momento da empresa, e as lideranças passaram por um treinamento imediato sobre como operar em home office – que, depois, foi cascateado para toda a startup. Também firmaram uma parceria com a Zenklub para oferecer sessões de terapia online para 100% do time e criaram o programa "Faça em Casa" para compartilhar dicas e integrar os times.

Na operação, fazem acompanhamento diário de todos os entregadores parceiros para identificar sintomas de doenças, principalmente relacionados à COVID-19. Dispuseram vouchers para consulta médica e acompanhamento psicológico, distribuíram álcool em gel, EPIs e kits de saúde e higiene. "A nossa missão é conectar o Brasil e, para isso, precisamos dar apoio para quem está na operação e para quem está em casa", reforçou Mônica.

A Gupy, que já opera de forma online e trabalha com modelo de inside sales – ou seja, operação de vendas feita de forma remota  –, teve facilidade para adaptar a rotina e mirou no objetivo de manter as pessoas saudáveis, produtivas e engajadas durante a crise. A empresa já estava treinando jovens líderes e precisou adicionar gestão online e boas práticas à grade do treinamento. "Os touchpoints se tornaram semanais e fizemos uma pesquisa para entender se os times tinham estrutura para trabalhar em casa e como estava a saúde mental das pessoas e seus familiares. Também firmamos uma parceria para disponibilizar sessões de terapia online e 100% gratuitas para todos", acrescentou Mariana.

A HRtech também desenhou cenários de impacto da crise e deixou todos os funcionários a par das consequências da COVID-19. Optou, em um primeiro momento, por não demitir funcionários. "Adotar uma postura de transparência desde o início foi fundamental", reforçou Dias.

Demissões e contratações

Falando em transparência, uma das maiores angústias é a perda do emprego como consequência da pandemia. Na Loggi e na Gupy, a gestão financeira responsável permitiu que as startups não reduzissem os times. Além de manter quem já está "na casa", a Loggi também desacelerou os processos de seleção e recrutamento. Já a Gupy antecipou férias de parte do time, pensando também no bem-estar dos funcionários.

A insegurança ainda acompanha os que assumiram uma nova vaga. O processo de onboarding é o mais importante  em qualquer circunstância, porque apresenta a cultura e os valores da organização, motivando e engajando o novo funcionário. Remotamente, o desafio aumenta.

"Adaptamos o processo de onboarding. Fizemos uma análise para alterar o modelo para algo que fizesse sentido. Diferente de só colocar um conteúdo na internet", descreveu a Chief People Officer da Loggi.

Para a CEO da Gupy, criar vínculos entre as pessoas é o principal desafio. Por isso, a empresa manteve rituais e todos os novos guppers continuam contando com madrinhas e padrinhos que ajudam na integração.

Avaliação de desempenho

Outro importante processo que passou por grande alteração foi a avaliação de desempenho. A Gupy tinha uma avaliação 180 graus prevista para março e postergou por conta da quarentena. "O processo é fundamental para a empresa e, em tempos de isolamento social, vai trazer outras variáveis do comportamento humano que ainda não conhecemos. Seria difícil também traçar um plano de desenvolvimento e desdobrar metas considerando o cenário atual", explicou Mônica.

A Loggi estendeu os períodos de avaliação porque com a COVID-19 surgiram novas necessidades para manter o negócio. "Queremos rodar um processo de qualidade, não tornar a avaliação mais um formulário para o funcionário preencher", enfatizou Mônica, que teve experiência similar no Google.

Lições

Para as executivas, tratar a realidade e as condições de seus funcionários individualmente, atendendo às reais necessidades de cada um, foi fundamental para continuar engajando os funcionários mesmo com a distância física. A flexibilidade na rotina e o exercício da empatia tornaram a conexão das empresas com os funcionários possível e os rituais reforçaram elementos da cultura. "O isolamento deve ser físico, e não social", reforçou Mônica Santos.

Confira a live completa abaixo:

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